首席信息官加倍关注D&I，打造更强大的业务

莱蒂·内特尔斯相信，她有一套打造强大、多元化产品团队的方法，很快就可以付诸实践。 金融技术公司LPL金融的创新和商业产品首席信息官内特尔斯正在组建“辅导圈”，在公司位于得克萨斯州奥斯汀市的创新实验室里，领导者可以辅导来自少数群体的员工。

Lety Nettles, CIO of innovation and busines products, LPL Financial

LPL金融公司创新和商业产品首席信息官蒂内特尔斯 Nettles仍然在寻找解决方案，但她希望从女性开始，她们在产品团队合作时会应用不同的技术和工具，然后回到导师圈分享她们的故事。这可能有助于缓解产品团队中女性员工努力贡献时的问题。内特尔斯说:“通常，并不是员工做不了这项工作，而是他们觉得自己在团队中没有发言权，觉得自己是个局外人。”导师们有责任解开因果关系，帮助少数的员工被其他人看到。

“有色人种和女性都希望别人倾听自己的声音，希望自己安全，”具有墨西哥血统的西班牙裔女性内特尔斯说。她感谢前任老板卡瑞南特瑞尔在沃尔玛担任IT领导时对她的指导。

通往D&I的不同道路

被听到和看到是多样性和包容性(D&I)矩阵的两个关键组成部分。如果领导者从黑人、西班牙裔和其他少数的群体中雇佣员工，而不听取他们的意见，也不确保他们觉得自己属于公司，那么D&I的大多数努力就会受挫。 即使面对这样的挑战，CIO仍然致力于D&I计划。接受调查的812名首席信息官中，有72%表示他们在IT招聘过程中优先考虑D&I。此外，根据IDG的2021年首席信息官报告，77%的人认为，如果D&I融入他们的技术团队，创新就会增加。

Ken Solon, CIO, Lincoln Financial Group

林肯金融集团(Lincoln Financial Group)首席信息官肯·索伦，每个业务线领导都组建了团队与公司的D&I办事处合作。与大多数大型企业一样，林肯控股的商业公司重视辅导女性和有色人种。

但首席信息官肯·索伦告诉CIO.com，2020年，乔治·弗洛伊德死于明尼阿波利斯一名警察之手，引发了内乱，这刺激了林肯，将种族平等方面的努力提升到了董事会和高管的层面。该公司召开了会议，邀请黑人高管讨论他们个人和职业经历中的种族不公正。身为白人男性的梭伦说:“这些对话既原始又情绪化，有时会让人感到不舒服。”

在首席执行官丹尼斯·格拉斯和董事会的带领下，林肯在9月公布了一项可持续的行动计划，在企业商业和人才实践中追求种族公平，包括领导力薪酬和社区支持。这些承诺包括:在未来三年内，将少数族裔在领导级别的代表人数增加50%，特别关注黑人领导。“建立领导职位的人才管道是我们首要任务和重点关注领域，”梭伦表示。 林肯公司(Lincoln)追求少数群体的代表性。该公司1.1万名员工中，60%为女性，22%为有色人种。我们都有责任做得更好，梭伦说。

Neal Sample, CIO, Northwestern Mutual

金融服务提供商西北互助保险公司(Northwestern Mutual)的首席信息官CIO Neal Sample表示，该公司在D&I有多条发展道路。去年，西北公司(Northwestern)成立了“种族平等持续行动”工作队，60多名高级领导重点培养包容、尊重和人才等关键领域的文化。

西北公司还赞助了高科技STEM推广项目，与密尔沃基的小学、中学和高中合作，为85%以上的有色人种学生提供服务，确保他们接触到技术。该公司还与GalaxE建立了合作伙伴关系。Solutions将在密尔沃基推出外包服务(Outsource to Milwaukee)，为少数族裔社区提供进入科技行业的非传统途径，预计将在该市创造数百个新的科技岗位。“我们认为不只做什么很重要，而是如何和谁一起做。”

Jo-ann Olsovsky, CIO, Salesforce.com

乔-安·奥尔索夫斯基个人体验过所有D&I所做的努力。她在攀登企业技术阶梯成为Salesforce.com首席信息官的过程中，“听到了关于职场女性的每一条评论”。 奥尔索夫斯基说:“我要求招募和聘用多元化的人才。”奥尔索夫斯基的母亲来自古巴，父亲来自牙买加。“这不能只是嘴上说说，人们必须感到受到欢迎、受到重视。” 虽然Salesforce.com在D&I取得了进展——截至1月份，公司的少数族裔招聘比例较上年同期上升了40%以上，但这并不是Salesforce.com希望的局面，奥尔森斯基对此表示赞同。

我们有更多的工作要做

来自少数群体的企业员工比例并不理想。最近，D&I的努力因“多元化剧场”(diversity theater)而受到批评，在这里，公司会推介良好意愿的D&I计划。但分析结果，包括将少数群体的招聘和晋升统计数据与自然减员数字进行比较，就会发现公司的惰性。在年度报告中，人力资源部反复重申了一句老生常谈:“我们还有很多工作要做。”或者，“它不是我们希望的。”

Upwork公司的多元化、包容和归属感(DIB)主管埃琳·托马斯说，一个挑战在于大多数公司采取的是老方法，该公司帮助独立专业人士找到工作。托马斯说:“许多公司鼓吹多元化的数据点和条形图，却没有确保人们觉得自己属于这个行业。”

Erin Thomas, head of diversity, inclusion, and belonging (DIB), Upwork

公司通常很难回答这样的问题:这个人是否适合公司，却不必须放弃自己特殊的方面？这是否包括在关键的公司职能中？他们有发言权吗？在与经理和同事相处时，他们是否自如使用发言权？

托马斯表示，对这些问题的答案是否定的，这是厌倦多元化转型少数群体员工永远的旋转门。 拥有社会心理学博士学位的托马斯说:“在商业或社会中的少数群体身体中存在着情感税。如果人们没有足够长的时间来获得一个多元化团队的好处，那就不是什么好事了”

从包容到创新

LPL对D&I的全面努力，激起了内特尔斯的兴趣，去年考虑下一个机会时，她受到了LPL咨询业务灵活性首席信息官艾米·伊文斯(Amy Evins)的盛情邀请。

Amy Evins, CIO of advisory flexibility, LPL Financial

LPL金融咨询公司首席信息官艾文斯，还负责公司的女性科技团队，培养下一代科技女性领袖。Evins说，她最近向男性开放了这个以前只有女性的组织，以培养联盟关系。“少数群体需要成为科技行业的一部分，因为我们在各个层面的多元化程度越高，公司就越好，”Evins说。 在这一点上，如果内特尔斯的辅导方式如她所愿，促进思想的多样性，从而推动更强有力的创新，推动LPL的数字化转型。 内特尔斯说:“寻找新辅导模式是我们的机会。”他希望今年能雇佣500人组成产品团队。