首席信息官加倍关注D&I,打造更强大的业务

2021-04-06 10:16淼一销毁
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莱蒂·内特尔斯相信,她有一套打造强大、多元化产品团队的方法,很快就可以付诸实践。 金融技术公司LPL金融的创新和商业产品首席信息官内特尔斯正在组建“辅导圈”,在公司位于得克萨斯州奥斯汀市的创新实验室里,领导者可以辅导来自少数群体的员工。


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Lety Nettles, CIO of innovation and busines products, LPL Financial


LPL金融公司创新和商业产品首席信息官蒂内特尔斯 Nettles仍然在寻找解决方案,但她希望从女性开始,她们在产品团队合作时会应用不同的技术和工具,然后回到导师圈分享她们的故事。这可能有助于缓解产品团队中女性员工努力贡献时的问题。内特尔斯说:“通常,并不是员工做不了这项工作,而是他们觉得自己在团队中没有发言权,觉得自己是个局外人。”导师们有责任解开因果关系,帮助少数的员工被其他人看到。


“有色人种和女性都希望别人倾听自己的声音,希望自己安全,”具有墨西哥血统的西班牙裔女性内特尔斯说。她感谢前任老板卡瑞南特瑞尔在沃尔玛担任IT领导时对她的指导。


通往D&I的不同道路


听到看到是多样性和包容性(D&I)矩阵的两个关键组成部分。如果领导者从黑人、西班牙裔和其他少数的群体中雇佣员工,而不听取他们的意见,也不确保他们觉得自己属于公司,那么D&I的大多数努力就会受挫。 即使面对这样的挑战,CIO仍然致力于D&I计划。接受调查的812名首席信息官中,有72%表示他们在IT招聘过程中优先考虑D&I。此外,根据IDG的2021年首席信息官报告,77%的人认为,如果D&I融入他们的技术团队,创新就会增加。


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Ken Solon, CIO, Lincoln Financial Group


林肯金融集团(Lincoln Financial Group)首席信息官肯·索伦,每个业务线领导都组建了团队与公司的D&I办事处合作。与大多数大型企业一样,林肯控股的商业公司重视辅导女性和有色人种。


但首席信息官肯·索伦告诉CIO.com,2020年,乔治·弗洛伊德死于明尼阿波利斯一名警察之手,引发了内乱,这刺激了林肯,将种族平等方面的努力提升到了董事会和高管的层面。该公司召开了会议,邀请黑人高管讨论他们个人和职业经历中的种族不公正。身为白人男性的梭伦说:“这些对话既原始又情绪化,有时会让人感到不舒服。”


在首席执行官丹尼斯·格拉斯和董事会的带领下,林肯在9月公布了一项可持续的行动计划,在企业商业和人才实践中追求种族公平,包括领导力薪酬和社区支持。这些承诺包括:在未来三年内,将少数族裔在领导级别的代表人数增加50%,特别关注黑人领导。“建立领导职位的人才管道是我们首要任务和重点关注领域,”梭伦表示。 林肯公司(Lincoln)追求少数群体的代表性。该公司1.1万名员工中,60%为女性,22%为有色人种。我们都有责任做得更好,梭伦说。


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Neal Sample, CIO, Northwestern Mutual


金融服务提供商西北互助保险公司(Northwestern Mutual)的首席信息官CIO Neal Sample表示,该公司在D&I有多条发展道路。去年,西北公司(Northwestern)成立了“种族平等持续行动”工作队,60多名高级领导重点培养包容、尊重和人才等关键领域的文化。


西北公司还赞助了高科技STEM推广项目,与密尔沃基的小学、中学和高中合作,为85%以上的有色人种学生提供服务,确保他们接触到技术。该公司还与GalaxE建立了合作伙伴关系。Solutions将在密尔沃基推出外包服务(Outsource to Milwaukee),为少数族裔社区提供进入科技行业的非传统途径,预计将在该市创造数百个新的科技岗位。“我们认为不只做什么很重要,而是如何和谁一起做。”


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Jo-ann Olsovsky, CIO, Salesforce.com


乔-安·奥尔索夫斯基个人体验过所有D&I所做的努力。她在攀登企业技术阶梯成为Salesforce.com首席信息官的过程中,“听到了关于职场女性的每一条评论”。 奥尔索夫斯基说:“我要求招募和聘用多元化的人才。”奥尔索夫斯基的母亲来自古巴,父亲来自牙买加。“这不能只是嘴上说说,人们必须感到受到欢迎、受到重视。” 虽然Salesforce.com在D&I取得了进展——截至1月份,公司的少数族裔招聘比例较上年同期上升了40%以上,但这并不是Salesforce.com希望的局面,奥尔森斯基对此表示赞同。


我们有更多的工作要做


来自少数群体的企业员工比例并不理想。最近,D&I的努力因“多元化剧场”(diversity theater)而受到批评,在这里,公司会推介良好意愿的D&I计划。但分析结果,包括将少数群体的招聘和晋升统计数据与自然减员数字进行比较,就会发现公司的惰性。在年度报告中,人力资源部反复重申了一句老生常谈:“我们还有很多工作要做。”或者,“它不是我们希望的。”


Upwork公司的多元化、包容和归属感(DIB)主管埃琳·托马斯说,一个挑战在于大多数公司采取的是老方法,该公司帮助独立专业人士找到工作。托马斯说:“许多公司鼓吹多元化的数据点和条形图,却没有确保人们觉得自己属于这个行业。”


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Erin Thomas, head of diversity, inclusion, and belonging (DIB), Upwork


公司通常很难回答这样的问题:这个人是否适合公司,却不必须放弃自己特殊的方面?这是否包括在关键的公司职能中?他们有发言权吗?在与经理和同事相处时,他们是否自如使用发言权?


托马斯表示,对这些问题的答案是否定的,这是厌倦多元化转型少数群体员工永远旋转门。 拥有社会心理学博士学位的托马斯说:“在商业或社会中的少数群体身体中存在着情感税。如果人们没有足够长的时间来获得一个多元化团队的好处,那就不是什么好事了


从包容到创新


LPL对D&I的全面努力,激起了内特尔斯的兴趣,去年考虑下一个机会时,她受到了LPL咨询业务灵活性首席信息官艾米·伊文斯(Amy Evins)的盛情邀请。


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Amy Evins, CIO of advisory flexibility, LPL Financial


LPL金融咨询公司首席信息官艾文斯,还负责公司的女性科技团队,培养下一代科技女性领袖。Evins说,她最近向男性开放了这个以前只有女性的组织,以培养联盟关系。“少数群体需要成为科技行业的一部分,因为我们在各个层面的多元化程度越高,公司就越好,”Evins说。 在这一点上,如果内特尔斯的辅导方式如她所愿,促进思想的多样性,从而推动更强有力的创新,推动LPL的数字化转型。 内特尔斯说:“寻找新辅导模式我们的机会。”他希望今年能雇佣500人组成产品团队。

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